Prijs je iemand om zijn talent of om hoe hard hij werkt?

Talent is ongrijpbaar. Soms komt het er uit zoals verwacht, maar vaker ook niet. De Amerikaanse voetballer Freddy Adu is daar een voorbeeld van. Op zijn 14e werd hij beschouwd als een van de grootste talenten ter wereld, maar hij heeft zijn belofte nooit kunnen inlossen; een hoop (elf) clubs in evenzoveel jaar, en slechts 17 wedstrijden voor het Amerikaanse nationale team (Wikipedia).

Waarom komt het er toch zo vaak niet uit? En hoe laat je het er dan wel uit komen? Om daar antwoord op te vinden, kijken we dieper naar wat talent is. Want moet je iemand wel prijzen om zijn talent? Of beter om hoe hard hij werkt?


Wat is talent?

Volgens de Van Dale is ta-lent:

1. natuurlijke begaafdheid, aanleg, en
2. iem. met veel aanleg.

Volgens de Van Dale is het dus iets dat van nature aanwezig is. Het wordt in de tweede omschrijving zelfs gelijkgesteld met iemands identiteit. Je hebt het niet alleen, je bént het.

A. Het staat vast

Als je het zo bekijkt, is talent vaststaand, oftewel fixed. Dit komt overeen met het psychologische adagium: ‘de beste voorspeller van toekomstig gedrag is gedrag in het recente verleden‘.

Ditzelfde uitgangspunt is vertaald naar het bedrijfsleven, waar bijvoorbeeld HR managers er veel gebruik van maken (STAR-methode). Een andere loopbaanmethodiek, genaamd SIMA, stelt dat niet alleen het recente verleden, maar ook gedrag in het verre verleden toekomstig gedrag kan voorspellen. Talenten die als klein kind al tot uiting komen in het gedrag, zijn in de kern hetzelfde op je 100e.

Dit uitgangspunt wordt versterkt door het principe van positieve bekrachtiging: als je iets leuk vindt om te doen, doe je het vaker, en doordat je het vaker doet, word je er goed in.

B. Het is maakbaar

Aan de andere kant kan je stellen dat het te veranderen is. In Quest Psychologie (#2, 2015) werd de vertrouwde tegenstelling tussen bèta’s en alfa’s aangehaald, en wat blijkt? We kunnen zelf kiezen welke talenten we tot ontwikkeling brengen. “De een leert iets makkelijker rekenen dan de ander. Dat geldt ook voor taal. Maar zo groot zijn de verschillen niet”, aldus hersenonderzoeker Sarah Graham van het Max Planck Instituut in Nijmegen.

Daarnaast blijken ouderwetse stereotypes ook niet waar: “Creativiteit staat bekend als een karaktereigenschap van alfa’s. Nou, een bètawetenschapper moet ook creatief zijn. Je moet steeds nieuwe ideeën aandragen en oplossingen voor problemen verzinnen“.

A. Het staat vast of B. het is maakbaar? Het is maar net hoe je er zelf naar wil kijken.

Talent maakt lui en leugenachtig

Hoe je er naar kijkt, heeft alleen wel grote implicaties. Zo bleek uit onderzoek van Carol Dweck, een bekend Amerikaans psychologe op het gebied van de growth mindset. Zij liet studenten een opdracht met uitdagende taken uitvoeren. Nadat de studenten de opdracht hadden afgerond, werd de ene groep geprezen om zijn inzet, en een andere groep op zijn intelligentie.

De resultaten waren opvallend; de studenten die geprezen werden om hun intelligentie waren passief en onwillig om de meest uitdagende taken uit te voeren, en de testresultaten werden slechter en slechter. De studenten die geprezen werden om hun inzet, bleven zich echter verbeteren.

Het vervolgonderzoek is mogelijk nog interessanter; Dweck liet de studenten een brief naar een andere school schrijven over hun ervaringen met de test. Toen ze de brieven las, ontdekte ze dat 40 % van de studenten die geprezen waren om hun intelligentie logen over de testresultaten – en dat terwijl zij vooraf niet bestempeld waren als leugenachtig, minder intelligent of bedeeld met minder zelfvertrouwen. Dweck: “We took ordinary students and turned them into liars by praising them for their intelligence”.

Implicaties voor de praktijk

Wat betekent dit nu voor de praktijk, bijvoorbeeld voor het bedrijfsleven? Voor het bedrijfsleven kan dat – A. Talent staat vast – betekenen dat HR of recruitment managers vooral afgaan op de ervaring van een kandidaat. What you see is what you get.

Echter, in situaties waarin de juiste mensen en/of mogelijkheden schaars zijn, kan dat uitgangspunt tegen je werken. Als de ‘logische’ kandidaat er niet is, hoe vind je dan dat ene pareltje? Dat kan lastig zijn als je alleen kijkt naar iemands ervaring. Hoe ontdek je talent wat er wel is, maar nog niet zichtbaar is geweest?

Aan de andere kant; wat nou als je gelooft dat het B. maakbaar is? Dan stel je jezelf ook open voor de kandidaten die niet voor hand liggen. HR of recruitment managers zullen dan niet zozeer naar de ervaring kijken, maar veel meer naar waar iemand’s ontwikkeling in verscholen ligt. De poel wordt dan groter – de ervaring hoeft er namelijk niet te zijn – maar tegelijkertijd het zoeken moeilijker. Hoe vind je de potentie als die nog niet zichtbaar is geweest in de vorm van ervaring?

Ook worden dan andere vragen relevant, zoals: is leiderschap bij iedereen trainbaar? Of zijn sommige mensen gewoon geen leiders? En moet iemand bepaalde karakteristieken in huis hebben die het trainen van andere eigenschappen mogelijk maken (zoals zelfvertrouwen)?

In specifieke startersfuncties, zoals bv. in de recruitment, wordt vaak meer naar dergelijke eigenschappen gekeken dan naar ervaring. Maar in de meeste functies wordt door de recruiter of HR manager ‘te weinig ervaring’ toch als factor aangeduid waarop een kandidaat boven een andere wordt geselecteerd.

Maar is dat wel terecht? Is ervaring wel de beslissende factor die de een van de ander onderscheid? Of zijn andere, wellicht niet goed zichtbare, factoren wel veel beslissender dan ervaring?
Hoe ontdek je talent wat er nog niet is, maar wel ontwikkeld kan worden?

Freddy

In de sport is een van de vragen hoe je talenten het best kunt stimuleren. We weten in ieder geval voor één voetballer wat voor effecten het predicaat ‘talent’ heeft gekregen. In het boek The Goldmine Effect wordt beschreven dat een 12-jarige Freddy Adu van voorheen beste voetballer ter wereld Pelé hoorde: “Listen here, God has given you the gift too play football”.

Mogelijk heeft dat Adu – net als de luie talenten van Dweck – dat juist gedemotiveerd. Misschien omdat hij zijn hele identiteit gelijk geschaard heeft aan zijn begaafdheid? En wat als Adu door Pelé geprezen zou zijn om zijn inzet? Dat zullen we helaas nooit weten.

In ieder geval weten we hoe Adu er zelf tegenaan kijkt: “Maybe I wasn’t training as hard as I should have. It hurt me, it hurt my development (…) I haven’t always made the right decisions as far as choices of teams I’ve gone to in the past (…) I’m still young enough to correct a lot of the mistakes I made”.

Hoe benader jij talent? Prijs je iemand om zijn talent, of om hoe hard hij werkt?

One thought on “Prijs je iemand om zijn talent of om hoe hard hij werkt?”

  1. Talent lijkt meer marketing en business te zijn. Elk kind is hyper intelligent en op zijn minst is het uniek in iets… Ja je hebt dit of ons (psychologische begeleiding) nodig zodat het talent tot optimale wasdom kan komen…. Etc. VolkskrantMagazine van 25-4 beschrijft dit ook mooi. Hoe creëer je narcisme! Zonder talent hoor je er niet bij! En of het vroeger allemaal zoveel makkelijker was.. Mogelijk willen we dat onszelf wijsmaken, het is immers een last om zoveel talent te bezitten ;).

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *